苏垦农发：以“四个结合”推进任期制契约化管理

推行经理层成员任期制和契约化管理是完善中国特色现代企业制度的必然要求，激发企业内生活力动力的关键举措和实现企业高质量发展的重要支撑。国企改革三年行动和“双百行动”实施以来，苏垦农发牢牢把握“任期制和契约化管理”这个“牛鼻子”，通过将任期制契约化管理与落实董事会职权、深化市场化经营机制改革相结合，促进形成放管结合、活力迸发的企业经营新局面。

将任期制契约化管理与任职方式相结合，实现企业领导人员全覆盖。公司经理层成员全部实行契约化管理，按照固定任期和契约关系，由董事会授权董事长与经理层成员签订岗位聘任协议和任期（年度）经营业绩责任书，依法依规建立契约关系，经理层成员从传统的“身份管理”转变为市场化的“岗位管理”。在岗位聘任协议中明确聘任职务、职责、聘任期限、权利和义务、薪酬及兑现、考核实施、违约责任等内容，并结合经理层成员分工实际，不同经理层成员在聘任职务和岗位职责上有所区别，实现“一人一契约”的差异化岗位聘任协议。制定岗位说明书，根据每个经理层成员职责分工不同，明确岗位职责，列出权责清单。

将任期制契约化管理与综合考评相结合，形成差异精准考核新模式。实行“一人一策”差异化经营业绩责任书，逐人逐项分解经营业绩指标，不同目标匹配相应的考核计分规则，在“干好干坏不一样” 的导向激励下，倒逼经理层成员主动作为。强化考核针对性，根据岗位职责和工作分工不同，确定每位经理层成员的考核内容及指标，实行“一人一岗、一岗一表”的个性化考核，做到考核到岗、到人、到事，将考核从“指向型”向“指针型”转变。根据侧重不同，年度经营业绩责任书和任期经营业绩责任书在考核内容和指标上进行适当区分、有效衔接。

将任期制契约化管理与绩效薪酬相结合，形成收入能增能减新机制。突出“凭业绩和贡献取酬”，绩效年薪比例不低于年度薪酬总额的60%，强化考核结果的兑现和运用，刚性考核刚性兑现，充分激发经理层活力。经理层成员薪酬与经营业绩强挂钩，根据考核结果，绩效年薪严格按考核得分计算发放，合理拉开经理层成员间薪酬差距。对年度利润增幅较大的实行超额奖励，年度考核不称职的扣减全部绩效年薪，基本称职的扣减不低于30%的绩效年薪，任期考核基本称职及以下的不予任期激励。着眼长远发展，实施绩效年薪延期支付和任期激励，根据任期考核结果兑现任期激励，达到利益绑定、共创共享的目标。

将任期制契约化管理与竞争上岗相结合，实现职务能上能下有抓手。依据年度和任期经营业绩考核结果，决定经理层成员续聘或解聘。在经理层成员岗位聘任协议中明确退出条款，明确出现年度经营业绩考核主要指标完成率低于70%、连续两年综合考核评价为基本称职或任期综合考核评价为不称职、经考核认定不胜任或不宜担任现职、发生违法违纪行为被追究相关责任、违规经营造成国有资产损失负有责任等情形，将终止任期、免去现职、解除聘任协议。 孙玉伟 王磊