中岩大地：2024年股票期权激励计划实施考核管理办法
北京中岩大地科技股份有限公司2024年股票期权激励计划实施考核管理办法
北京中岩大地科技股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步完善公司法人治理结构，建立健全公司的长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司董事、高级管理人员、中层管理人员及核心骨干员工的积极性，形成良好均衡的价值分配体系，有效地将股东利益、公司利益和团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，在充分保障股东利益的前提下，公司按照收益与贡献对等的原则，拟实施公司2024年股票期权激励计划（以下简称“本激励计划”、“期权激励计划”）。
为了保证本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《深圳证券交易所股票上市规则》《深圳证券交易所上市公司自律监管指南第1号——业务办理》等有关法律、行政法规、部门规章、规范性文件和深圳证券交易所的相关业务规则（以下统称“适用法律”）以及《北京中岩大地科技股份有限公司章程》的相关规定，并结合公司实际情况，特制定北京中岩大地科技股份有限公司《2024年股票期权激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本考核管理办法”）。
一、考核目的
制定本考核管理办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据，保证本激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司经营与战略目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持“公正、公开、公平”的原则，严格按照本考核管理办法和考核对象的业绩进行评价，以实现本激励计划与公司业绩、个人绩效考核的紧密结合，从而提升公司整体业绩，实现公司价值与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本考核管理办法适用于参与公司本激励计划的所有激励对象，包括公司（包括子公司、分公司，下同）任职的董事、高级管理人员、中层管理人员及核心骨干，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。不包括独立董事、监事、单独或合计持有公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女。
激励对象中，董事和高级管理人员必须经公司股东大会选举或董事会聘任。所有激励对象必须在公司授予股票期权时和本激励计划规定的考核期内与公司或公司全资及控股子公司存在聘用关系或劳动关系。
预留部分的激励对象由公司董事会自股东大会审议通过本计划之日起12个月内确定，确定标准参照首次授予的标准确定。超过12个月未明确激励对象的，预留权益失效。
四、考核机构及执行机构
1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织对激励对象的考核工作。
2、公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
五、考核指标及标准
本激励计划授予的股票期权行权考核年度为2024年、2025年两个会计年度，分年度同时进行公司层面业绩考核、个人层面绩效考核，以达到考核目标作为激励对象的行权条件。公司层面、个人层面绩效考核指标如下所示：
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划授予的股票期权行权考核年度为2024年、2025年两个会计年度，每个会计年度考核一次，根据各考核年度指标完成情况确定公司层面业绩考核行权比例X。
1、 各行权期业绩考核目标如下表所示：
| 行权安排 | 考核年度 | 目标值(Am) | 触发值（An） |
| 第一期 | 2024年 | 以2023年净利润为基数，2024年净利润增长率不低于300% | 以2023年净利润为基数，2024年净利润增长率不低于200% |
| 第二期 | 2025年 | 以2023年净利润为基数，2025年净利润增长率不低于500% | 以2023年净利润为基数，2025年净利润增长率不低于305% |
2、 业绩考核行权比例确定情况如下：
| 考核指标 | 业绩完成度 | 公司层面行权比例（X） |
| 各考核期净利润指标完成情况（A） | A≥Am | X=100% |
| An≤A<Am | X=A/Am*100% | |
| A<An | X=0 |
注：①上述业绩考核目标不构成公司对任何投资者的业绩预测和承诺；②上述“净利润”指经审计的归属于上市公司股东的净利润，考核年度（2024年、2025年）的净利润为剔除本次及考核期间内其它激励计划股份支付费用影响的数值。
预留部分业绩考核目标与首次授予部分一致。股票期权的行权条件达成，则激励对象按照本激励计划规定的比例行权。如公司未达到上述业绩考核触发值时，所有激励对象对应考核当年可行权的股票期权不得行权，由公司注销。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面的考核按照公司制定的相关考核标准实施，个人层面可行权比例（N）将根据前一年度个人考核评级确定：
| 考核等级 | A | B | C | D |
| 个人层面解锁比例 | 100% | 80% | 60% | 0% |
薪酬与考核委员会将对激励对象分年度进行考核，根据《公司考核管理办法》执行，由考核结果确定其可行权比例。
若各考核期内，公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际可行权额度根据公司层面行权比例（X）和个人层面可行权比例（N）综合计算。激励对象当期可行权的股票期权因考核原因不得行权的，作废失效，不可递延至下一年度，由公司统一安排注销。
（三）考核结果的应用
薪酬与考核委员会将对激励对象分年度进行考核，由考核结果确定其可行权比例。若各考核期内，公司层面业绩考核达到触发值或以上，激励对象个人当年实际可行权额度根据公司层面行权比例（X）、个人层面可行权比例（N）综合计算。
激励对象当期可行权的股票期权因考核原因不得行权的，作废失效，不可递延至下一年度，由公司统一安排注销。
六、考核期间与次数
考核期间：2024年、2025年两个会计年度。
考核次数：2024年、2025年两个会计年度，每年考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应当在考核工作结束后5个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果考核对象对自己的考核结果有异议，可与人资管理部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（二）考核记录归档
1、考核结束后，人资管理部需保留绩效考核所有考核记录。
2、为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，须考核记录员签字。
3、绩效考核结果作为保密资料归档保存，该计划结束三年后由人资管理部负责统一销毁。
九、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
2、本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
北京中岩大地科技股份有限公司董事会
2024年3月21日