禾信仪器：董事、高级管理人员薪酬管理办法
广州禾信仪器股份有限公司 董事、高级管理人员薪酬管理办法
第一章 总则
第一条制定目的
为进一步规范广州禾信仪器股份有限公司(以下简称“公司”)董事、高级 管理人员的绩效考核和薪酬管理,建立科学有效的激励与约束机制,促进公司经 济效益增长和可持续发展,依据国家相关法律、法规的规定及《广州禾信仪器股 份有限公司章程》,特制定本薪酬管理办法。
第二条适用范围
本办法适用对象为公司董事和高级管理人员,具体包括以下人员:
(一)公司非独立董事、高级管理人员(以下统称“董高”)。
(二)高级管理人员指公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及董 事会认定的其他高级管理人员。
(三)独立董事仅领取独立董事津贴,不适用本办法。
第三条制定原则
董高薪酬与公司经营效益、战略目标及个人履职成效紧密挂钩,与公司长远 发展和股东利益深度绑定,保障公司持续、稳定、高质量发展。遵循以下原则:
(一)业绩导向原则:董高薪酬与公司经营目标、绩效考核结果强挂钩,坚 持业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降,强化激励约束与价值创造导向。
(二)公平公正原则:董高薪酬水平与岗位价值、岗位职责、管理难度、贡 献程度相匹配,兼顾内部公平与外部竞争力,确保分配公开、公正、合理。
(三)长短期激励结合:建立短期激励与中长期激励协同机制,推动董高关 注公司经营业绩与长期价值成长,实现个人利益与公司、股东利益长期一致。
(四)合规稳健原则:遵守法律法规及监管要求,薪酬结构、固浮比例、发 放程序等符合上市公司治理规定,确保合规、透明、可披露。
第二章 管理机构与职责
第四条股东会
董事、高级管理人员薪酬管理办法由公司股东会决定,并予以披露。
第五条董事会
董高的绩效评价由董事会下设的薪酬与考核委员会负责组织,薪酬与考核委 员会可以为公司董高的薪酬与考核方案向公司董事会提出建议。董事薪酬方案由 股东会决定,并予以披露,在董事会或者薪酬与考核委员会对董事进行评价或者 讨论其报酬时,该董事应当回避。
高级管理人员薪酬方案由董事会批准。
第六条管理部门
公司人力行政部、财务部、董事会办公室负责配合董事会薪酬与考核委员会 进行薪酬管理的具体实施。包括:
(一)人力行政部:负责组织考核、薪酬核算、管理薪酬档案;
(二)财务部:负责薪酬发放、代扣税费及处理中长期激励财务事项。
(三)董事会办公室:负责沟通协调、传达解读政策、收集反馈意见、依法 依规披露信息。
第三章 薪酬标准与发放
第七条薪酬标准
1. 公司非独立董事、高管的薪酬标准按照公司薪酬制度及本办法执行;外部 投资人委派的董事,不在公司领取薪酬;
2. 独立董事津贴由股东会审议确定,自其任职决议之日起按月发放。
第八条薪酬构成与发放
董高薪酬由“基本薪酬、绩效薪酬(年度绩效奖、年度业绩激励)和中长期 激励收入”三部分构成。
(一)基本薪酬:月度基本工资
按董高在公司内部担任的职务,根据岗位价值、管理责任、能力贡献等确定, 按月发放。
(二)绩效薪酬
绩效薪酬包含年度绩效奖金和年度业绩激励,分别以公司年度经营目标和董 高的个人年度业绩(签单)目标完成情况为前置条件,具体发放规则如下:
年度绩效奖:
1. 达标情形:若公司年度经营目标达成,将根据公司当年度激励方案,结合 公司、部门及个人考核结果浮动发放;
2. 未达标情形:若公司年度经营目标未达成,则不享有年度绩效奖金。
3. 发放依据:遵循公司绩效管理制度及年度激励方案执行。
4. 发放时间:原则上于年度审计完成且考核结果确认后发放,可延至公司年 度报告披露后发放。部分岗位可依据相关实施细则调整为季度考核发放。
年度业绩激励:
1. 公司董高根据个人年度业绩(签单)目标及实绩达成情况享受业绩激励;
2. 发放依据:遵循公司销售激励方案及相关激励方案执行。
3. 发放时间:原则上于年度审计完成且考核结果确认后发放,可延至公司年 度报告披露后发放。
(三)中长期激励
1. 涵盖限制性股票、股票期权、员工持股计划等类型,具体激励方案以股东 会审议批准的方案为准。
2. 行权/解锁规则:
2.1 达标情形:若股权激励方案的目标达成,激励对象可按股权激励方案享 有行权/解锁资格;
2.2 未达标情形:若股权激励方案的目标未达成,激励对象无行权/解锁资格; 对于已授予但尚未行权/解锁的部分,将依据股权激励方案处理。
(四)绩效薪酬占比要求
绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例,原则上应不低于50%。
第九条税前薪酬与代扣代缴
董高所获薪酬均为税前收入,包括公司依法代扣代缴个人所得税、社保、公 积金等个人承担的部分。
第十条离任薪酬结算
董高因换届、辞职、解聘等离任,按实际任期及考核结果结算薪酬;存在违 规情形的,不予发放并启动追索。
公司较上一会计年度由盈转亏或亏损扩大的,董高平均绩效薪酬应当相应下 降;未相应下降的,披露原因。
第四章 绩效考核管理
第十一条 考核体系
实行公司层面+部门层面+个人层面三级考核:
(一)公司层面:年度经营目标(营业收入、净利润等);
(二)部门层面:部门关键绩效指标、管理效率、合规运营、协同指标等;
(三)个人层面:履职情况、重点任务、合规风控、团队建设等。
第十二条 考核程序
(一)年初确定公司经营目标与部门、个人考核指标;
(二)年度结束后开展考核;
(三)薪酬与考核委员会审核确认结果;
(四)考核结果作为绩效奖金发放、股权激励行权的直接依据。
第五章 薪酬止付追索
第十三条 递延支付
公司可对年度绩效奖金实行递延支付,1-3 年分阶段发放,强化长期约束。
第十四条 薪酬止付追索机制
出现下列情形的,公司有权对董高止付、减付、追回已发放或未发放的绩效 薪酬、中长期激励收入:
公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时,应当及时对董高绩效薪 酬和中长期激励收入予以重新考核并相应追回超额发放部分。
公司董高违反义务给公司造成损失,或者对财务造假、资金占用、违规担保 等违法违规行为负有过错的,公司根据情节轻重减少、停止支付未支付的绩效薪 酬和中长期激励收入,并对相关行为发生期间已经支付的绩效薪酬和中长期激励 收入进行全额或部分追回。
追索扣回也适用于已离职、已退休董高人员。
第六章 薪酬调整与特殊情形
第十五条 薪酬调整
薪酬与考核委员会可根据行业水平、公司业绩、岗位变动、市场薪酬水平等 提出调整方案,履行董事会、股东会程序后实施。
若公司存在业绩亏损等情形,董高的薪酬应随业绩联动变化,并根据法规要 求予以披露。
第十六条 薪酬扣减与取消
董高出现下列情形之一,公司可取消、扣减或追回薪酬:
(一)被监管部门处罚、交易所公开谴责;
(二)严重违反公司制度、损害公司利益;
(三)重大决策失误造成公司损失;
(四)董事会认定的其他严重情形。
第七章 附则
第十七条 生效与解释
(一)本办法经公司股东会审议通过之日起生效施行。未尽事宜,按国家相 关法律法规、规范性文件及《公司章程》执行。
(二)本办法由公司董事会负责解释。
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2026 年4 月28 日